FreakOut × ◯◯

本日オフィス５FをTOKYORUNWAYのフィッティング会場として場所提供しました。

蛯原友里さん、押切もえさん、藤井リナさんなど、スーパーモデル達が揃いも揃ってズラリとオフィスにお越しになり、フィッティング撮影を目の前でして頂いた訳ですが、フリークアウトの派手目なイメージだけ先行して、勘違いされるのも嫌なので、なぜやるのか、これから何をやっていきたいのか、とかも含めて背景説明をば。

※写真はTwitterで流れてたのを勝手に引っ張ってきました＞＜

昨年12月の最終営業日、新オフィスに初めて足を踏み入れて驚いたのは、その広さ。 

前方には大きなステージに機材完備、巨大スクリーンに大型プロジェクター。

後方にはバーカウンターとカフェスペースに雑多に置かれたコンテナ式の打合せスペースが４つ。窓際は東京タワーを臨むことができる個人ワークスペース。

はっきり言ってムダなんじゃないか、と思えるほどの広いスペース。

機能性をムシした設計は、人によっては不満もあったかもしれません。

だけども目の前に置かれた一見ムダなスペースを、ムダなものにするのか意味あるものにするかは自分達次第で、こんなにも振れ幅が大きく何でもなれる空間は普通ないよな、とか自分はやけに興奮していたのを覚えています。

せっかくなので、いろいろ活用していきたい！とはいえ、ちゃんとしたポリシーに則って活用していくべきなので、フリークアウトらしいオフィスの活用の仕方って何だろうといろいろ考えてました。

結局行き着いたのがフリークアウト的思想を体現したオフィス活用の仕方、キーワードとしては、活用場面の触れ幅の大きさ、アート&サイエンス、正しくて希少性のあるもの、そしてそれらのバランス、でした。

超合理的なことと超非合理的なこと、ロジックとパッション、数値化できるものと数値化できないもの、それぞれを同時に研ぎすませて行く先にある共存世界。超合理的なプロダクト開発と、ただひたすらにロジックを積み上げてやるべきことをやり続けているビジネス開発と、エンジニアとビジネス双方が強固にタッグを組んでしっかりと着実に最速で積んで行きつつも、向いているベクトルの先は合理性とは無縁のアートの世界。その思想をうまく体現するような活用方法を展開していきたい、と思いました。

今回のような、アートに通ずる領域で希少性が高い用途については、もっと積極的に場所提供していきたいですし、僕らとは全然違ったドメインとのFreakOut × ◯◯的なコラボレーションも展開していきたい一方で、それと同じくらい勤勉で着実な提供の仕方もしていきたいと考えています。

まじめな方はというと、直近ではテック系の勉強会@FOオフィスが2本走っており、 

▽ 2月22日（土）第33回 データマイニング+WEB ＠東京　( #TokyoWebmining 33rd ) 

－ 大規模データ活用・サービス開発 祭り －

http://www.eventbrite.com/e/33-web-tokyowebmining-33rd--tickets-10644482935?aff=efbnen

CA、楽天、Yahoo! のトップクラス企業のデータマイナー達が、『ビッグデータ活用』という参加者満足度を高めるに難易度の高いテーマをして持論を展開頂けるようです。

▽ 3月5日（水）自作サーバー同窓会
http://atnd.org/events/47968

こちらもCA、はてな等のトップ企業のサーバーエンジニアの方が登壇されるようで、弊社からは@myfinderさんが、今のサーバーはどうあるべきかというテーマで登壇予定です。

2本とも僕が仕掛けたものでも何でもなくて、こんな風に活用していきたい！みたいなことを話していたら勝手にセット頂いてました。動きの早さに感心させられるばかりです。ご興味ある方いらっしゃれば是非ご参加いただき、オフィスからフリークアウトのカルチャーやら想いやらを感じ取って頂ければと。

ビジネス系のイベントは今諸々尖ったイベントを仕込んでいるところで、来月にはいくつかリリースできると思いますので乞うご期待下さい。

その他にも採用系のイベント会場としても場所提供できればと考えているので、もしご興味ある団体様は学生／企業問わずにお問い合わせ頂ければと思います。

ちょっと告知多くなったので、再度まとめると、より勤勉で、よりアートな活用をしていきたいので、相談ベースからでも結構ですので、場所提供やコラボしてみたい方がいらっしゃれば、こちらまで気軽にメッセ下さい。

One size does not fit all.

今朝出社してみると、壁面やバスケゴールにペイントが施されていました。

壁には様々なメッセージが英語で記載されているのですが、

中でもひときわ目立つのが、バスケボードに記された、

" One size does not fit all . "

という言葉。

このフレーズを初めて見た自分は、"？" だったのですが、

社長の説明を聞いてすごくFOらしい言葉だなと腹落ちしたので、

この言葉に込められた意味についてやや妄想も含めて。

翻訳すると、

『 誰もが同じものでよいわけはない 』

という意味だそうです。

"彼ら" がこの市場でどれだけ大きな企業となり、

事業領域を広げて提供価値が多岐にわたったとしても、

ひとつのプレイヤーが全ての価値を網羅する、なんてことは有り得ず、

僕らのようなベンチャーにだってスイートスポットは必ずある、

という挑戦者としてのマインドを表した言葉です。

少なくとも今のオフィスに収まる規模感でいる間は、

挑戦者としてのスタンスで、

僕らにしか出来ないスイートスポットを攻め続け、

市場価値があって希少性の高いことをやり続けていきます。

しかし、最終的には、

" One size fits all . "

僕たちが広告主にとって万能な存在となりたい、と野心をもっている訳です。

『ひとつのプレイヤーが全ての価値を網羅する、なんてことは有り得ない』

という精神で創り上げてきたものとは、真逆の前提に立つのですが、

他の誰もなしえなかった、"有り得ない" ことをやってのける、

くらいのことはやってみたい。

その頃には、今のオフィスの何倍もある規模感になっていて、

バスケコートも3on3用のハーフコートではなく、

両面あるオールコートになっているだろうから、

反対のバスケボードには、

" One size fits all . "

と書かれたボードを置きたいな、とか妄想してます。

フリークアウトらしさ。

15卒新卒採用も大詰めに差し掛かり、

"フリークアウトらしさ" について話をすることが多くなってきたので、

徒然なるままに書きなぐってみます。

『人に人らしい仕事を』

フリークアウトのコーポレートビジョンです。

これは、我々が提供するRTB（リアルタイムビッディング）やその周辺技術によって、人がやるよりもコンピューターがやった方がいいことは、我々が提供するセクシーなソフトウェアによりコンピューターが巻取って、お客様（＝マーケター）に "人にしかできない人らしい仕事" を提供したい、という想いを表した言葉です。

マーケティングコミュニケーションの本質は、人間の深層心理をどのように突き動かすか、という点であって、どの枠を買うべきかとか、その分析のためのExcel作業は、本質ではない単なる作業です。我々は、我々が創りだしたプロダクトによって、マーケターをその雑務から解放し、人にしか出来ない領域（＝深層心理をどう突き動かすか）にフォーカスしてもらい、より心地のよいコミュニケーションで溢れる世界を創りたい、と考えております。

広告の最適配信という、超合理的なプロダクトを開発する一方で、

向き合っている対象はもっと創造的で、効率とは無縁のアートの世界なのです。

アートに寄せてクリエイティビティを武器に企画力で勝負する会社もあれば、

テクノロジーを研ぎすませて、超合理的な指標評価の世界で戦う会社もあります。

フリークアウトはそのどちらかではなく、どちらも実現してやろう、という会社です。

アートとテクノロジーという一見相反する二者が共存している、

それがフリークアウトのカルチャーであり、存在意義なんだと思います。

前回の投稿で、ジョブに参加した「フリークアウトの印象について」

という質問項目に対して、ほとんどの学生が同様の回答をする、

という話がありましたが、その回答内容としては、

『遊ぶように働き、働くように遊ぶ』

『良い意味で公私混同』

『オンオフの落差がすごい』

といった、意見が多くを占めています。

相反するものの共存。

意図して伝えてはいなかったのですが、つまりはそういうことなんだと思います。

2014年は、カオスな市場環境のなか、より "勤勉さ" と "リスクをとる勇気” が必要となる年になりそうです。真面目に愚直に尖っていく、その両方の視点を常に持ち続けられるような組織風土を創っていきたいと思います。

組織が大きくなっていくにつれて振れ幅の小さくなるしょうもない組織じゃなくて、

そのスケールを活かしてより振れ幅が大きく変幻自在な何にでもなれるような会社に。

その他にも、"正しい稀少価値をやり続けること" 、"反逆者の精神"あたりもフリークアウトカルチャーのキーワードだと感じているのですが、これはまだ言語化できてないので次回はどちらかを言語化してみたいと思います。

昔から国語が超苦手な理系脳人間なので、稚拙な日本語でまだまだ不完全ですが、幸いカルチャーとかこの手の話は、学生向けに話をする機会が多いので、人と話をすることで、頭の中で徐々に肉付けしていって、綺麗でスッと入って来る言葉に仕上げていければと思います。

新卒採用でジョブを実施している理由。

広報開始から4ヶ月に渡り活動してきた、15年新卒採用 WinterJob が終了しました。

大手企業の採用活動が活発化してくるこの大事な時期に、わざわざオフィスまで来て頂いて3日間という時間を割いて頂くので、彼らにとっても本当に有意義な時間にするべく、メンター社員陣もフルコミットしてジョブに取り掛っています。

（ちなみにメンター社員がどのくらい学生に関わるのかというと、チームメンバーのうち1人が実家に帰らざるを得ない状況が発生し、チームメンバーと一緒にメンター社員もその学生の実家に赴き、親にご挨拶をして朝までその学生の実家でディスカッションするくらいにはコミットしてくれています。）

なぜここまで学生/社員の双方にコミットメントを求めたジョブを実施しているのか。

それは『ミスマッチのない新卒採用を実現するため』です。

僕らはこのジョブ経由でしか『内定』を出していません。専門性や実績等、判断材料が幾分かある中途採用とは違い、ポテンシャル/将来性といった、不確実要素の多い判断材料で意思決定をせざるを得ない新卒採用において、数回の面談だけでお互いに見極めるなんて絶対にできっこない、と考えています。

短時間の面接となると、どうしてもいい格好したい、というのが人間の性。

それは学生もそうですし、我々社員もそうかもしれません。

だからこそこの３日間は、双方に徹底的に負荷をかけます。疲れて頭がひよっている時こそ、その人の本質や底力が見えるからです。そんな状況をお互いに見せ合った上で、一緒に働きたいと思えるかどうかが、ようやく判断できるのではないか、と思うのです。

そして濃厚な3日間を共に過ごした後に、僕らから学生達へのフィードバックだけでなく、学生から僕らへのフィードバックももらっています。

①フリークアウトについて

②ジョブについて

③メンター社員について

といった観点で（さらにそこからブレイクダウンするのですが）、後日じっくりと考えてもらった上で、フィードバックしてもらっています。

面白いのが、①の大項目内にある『フリークアウトの印象について』という質問項目に対して、ほとんどのジョブ生が同様の回答をしてくれています。

自分でもこれは何となく感じていたのですが、もう入社して半年経ち、あまり客観視できなくなってきたので実際のところどうなのかな、と思っていましたが、3日間濃厚な時を共に過ごしたジョブ生達がこうも口を揃えて言うので、これがフリークアウトの社風であり、僕らの尖っている部分なんだと思います。

その回答とは、、、

次回更新をお楽しみに^^

（テーマ違いなので次回にします決してつかれた訳ではありません）

FreakOut式シャッフルランチ始めました。

本日より、社内シャッフルランチの運用を開始しました。

特に目新しいものではなく、部署間横断でランチコミュニケーションを活性化させるという取組みです。

どんな仕組みなのか、という輪郭部分というよりは、

なぜやろうと思ったか、どうしたいのかという背景を書きます。

フリークアウトでは創業当初より、『フリーランチ』なる制度があります。

社員2名以上でランチにいけば、ランチ代を会社が支給するという制度です。

現在は表参道にオフィスを構えていることもあり、毎日のランチ代がバカになりません。この制度がなければ、ほぼ毎日コンビニ弁当か、地下のマック生活が続いていると思います。

制度背景としては、社内のコミュニケーションを活性化させて、一体感のある組織風土形成に資するため、だそうです。その想いが、『社員2人以上』であり『全額支給』に現れているのだと思います。

制度には、常に意図があって、経営者が『こんな状態にしたい』というイメージがあります。

ところが、数名でフリーランチを運用していた時代から、今では100名近くの組織になり、気がつけば制度が趣旨から離れて1人歩きしつつありました。

いつも同じメンバーでランチにいく、それ自体は悪い事ではないのですが、部署間のコミュニケーションの壁を早いうちにブチ壊しておこうと思いました。一度壁が出来ると壊すのって痛みが伴うので、まだ建設前の今のうちに地盤固めの舗装工事に取りかかることにしました。

特にうちのようなテックドリブンなベンチャー企業は、エンジニアとビジネスサイドの人間がどれだけ密にコミュニケーションとれているか、というのが、事業展開スピードの肝になると考えています。

ビジネスサイドの人間が、ダイレクトにマーケットに出てニーズを肌で感じ

『こんなこと技術的に出来ないか？』

『これってもっと技術効率化できない？』

とエンジニアに相談して、

『それなら簡単にできるよ！』

『今の技術では出来ないけど、ここまでならできる！』

と、エンジニアからフィードバックをもらう。

逆にエンジニアからも

『こんな技術ってニーズあります？』

『こんなことにトライしてくれそうなクライアントいます？』

と相談をもらい、

『あそこのクライアントならはまりそう！』

『ここは新しいことに挑戦したいクライアントだからやってくれそう！』

とかっていうコミュニケーションから時代の半歩先をいくプロダクトが開発され、開発だけでなく実行され、新しいマーケットが創られるのだと思います。

コミュニケーションハードルを下げて、誰が何に詳しくて何に困っていて何が嬉しい、みたいなのがお互いに把握できている状態になれば最高だなと。

まずはシャッフルランチという仕組みを創って運用しますが、

仕組みではなく文化にしていけるように徐々にチューニングして参ります。

面倒くさいと思う方もいるかもしれませんが、

他部署の人と業務外で話す機会も滅多にないと思うので、

せっかく同じ屋根の下で働いてるんだから、

もっともっと密にコミュニケーションとったらいいと思う！！

誰とイキたいか、というお話。

前職時代、特に転職前後に一番お世話になった方と転職後初めて飲みにいきました。

組織、採用の話で盛り上がり、

当時の組織構造、課題をいい感じに客観的に振り返ることができ、

学びの多い場となりました。

その中で、「誰とバスに乗り込むか」という話が刺さったので、

備忘録として書きなぐります。

『目的地が同じ人と同じバスに乗り込むな』という一見相反するお話です。

例えば、何らかの理由で、バスを使って青森に行かないといけなくなったとします。

（そんなことはほぼないのですが、ここでは極端なケースを用いて）

よりコストを抑えて効率的に目的（＝バスを使って青森へ行くこと）を達成したい、

と考えるとしたら、どのような手段で青森までいくでしょうか。

合理的な人間であれば、青森に行きたい人（同じ目的地の人）をweb上で募集して、

バスの貸し切り代を折半しよう、と目的地が一緒の人とバスに乗り込むでしょう。

しかし、訳あって秋田県まで到着したタイミングで、

急に青森でなくて大阪にいかないといけなくなりました。

あなたはバスの運転手に、『青森ではなく、大阪に行ってくれ』と依頼してみます。

すると、同乗者はあなたを白い目で見るでしょう。

あなたが強引にバスの運転手を説得して、進路を変えたとしたら、

同乗者達はバスから降りて、電車やタクシーに乗り換えて青森までいくでしょう。

もしくは、あなたがバスから降ろされて、

web上で大阪まで行きたい、という人を新たに募ってバスに乗り込むでしょう。

ところが、web上で一緒に乗り込む人が確定したタイミングで

大阪ではなく石川県にいかないと行けなくなりました。

そしてまた目的地が同じ人を募って、、、の無限ループに陥り、

気づけば1年経っても目的に到着していませんでした。

このような話は一般社会ではほぼ起こりえない話なのですが、

ベンチャービジネスの世界では十分に起こりえる話だと思います。

環境変化の激しいマーケットにおいて、

先月立てた戦略やゴールを大幅に変更せざる得ない状況なんていくらでもあるし、

その度に一緒に乗り込む人を変えていたら、いつまで立っても目的は達成できません。

合理的な人間は、目的地が自分と違う、と判断したタイミングで会社を出て行きます。

そこで溜めた知見やら、顧客資産を失うことになり、

事業成長を一時停滞させる原因にもなり得ます。

では、継続的に事業成長させるためには、

誰と同じバスに乗り込めばよいのでしょうか。

それは『目的地が同じ人』ではなく、

『この人とバスに乗りたい！』と思える人なのだと思います。

どこに行きたいかでなく、『誰とイキたいか。』

を軸に一緒に乗り込む人を選ぶ、ということです。

僕らのバスの目的地は、常に世の中があっと驚く（FreakOut!!）方向であり、

そのベクトルは時代によって変わります。

この人とイキたい！という気持ちさえあれば、

目的地が変わったとしても一緒にイケるならどこでもいい！

と合理性を凌駕した領域にイキつくので、

すぐに方針転換、マーケットの変化に順応した機動力の高い組織が組成されます。

フリークアウトも、環境の変化の激しいマーケットで戦っている以上、

組織が大きくなっても、このスピード感に負けてられんのです。

そのためには、組織創りといった点においても、

この人と一緒に働きたいかどうか、という超ベンチャー的な採用方針ではありますが、どれだけ大きな組織になったとしても、その視点は大切にしていきたいと思います。

会社が好きかどうか。にも書いておりましたが、

そのためのロイヤリティ醸成であり、常に方針転換の有り得る業界なので、

今の行き先はどちらなのかって透明性を担保するためのビジョン浸透なんだと改めて思いました。

ちょっと違うぞ、と思う人がいればそういったご意見も是非くださいm。。m

結果かプロセスか、というお話。

昨日の投稿に引き続き、人事制度についての考え方。

本日より本格的に、

フリークアウトの評価制度を策定するためのプロジェクトが走り出しました。

何を軸に評価すべきだろうか。

能力重視か成果重視か、はたまた頑張り重視か将来性重視か、

評価するって本当に難しくて、物差しを決める以上、そこには責任が伴う訳で。

現場の方々には通常業務でパンパンななか、議論に巻き込むことになり、申し訳ない気持ちでいっぱいなのですが、現場の意見がない評価制度なんて物差しで角度をはかろうとするくらい意味のない指標なので、ご迷惑をおかけしつつも現場の方にコミット頂いて進めていければと考えております。

どんな人を評価するのか、という議論につきものなのは、

成果を上げている人を評価すべきか、頑張っている人を評価すべきか、

という両極に捉えられがちな議論が展開されるのですが、

個人的には成果出す人も、頑張っている人も評価されるべきだ、と思います。

ただ、こと給与という面においては、売上げ貢献している人にその貢献具合に応じた給与配分はされるべきだ、という立場です。成果に相応していない給与を支払うあまりに、固定費だけ増していって、売上げが伸びず、自ら首をしめて早期退職を募るしかない、といった状況だけは避けないといけません。

採用する、と意思決定したからには、

会社としてもその個人の一生涯を背負う覚悟で採用すべきなので、

お互いに不幸にならないように、成果に応じて給与は支払われるべきだと思います。

一方で、頑張りと成果には時差があります。

頑張りを一切無視して、成果だけを評価してしまうと、

将来の莫大な成果を見捨てる恐れがあります。

そこで重要になってくるのが、マネジメントです。

頑張らない人は論外ですが、少なくとも事業貢献のために必死にくらいついて頑張っている人については、成果を出させるためにマネジャーが責任をもって教育していける組織でありたい、と思います。

伝えたいメッセージとしては、至ってシンプルで、

『給与は成果に応じるべきで、頑張る人が成果の出せる組織でありたい。』

そんな組織風土を創っていきたいです。

現場の方々には、この半年くらいは多々ご面倒をかけることになりますが、一緒に苦しんで苦しみながら全員が納得感のある人事制度を創っていければと考えておりますので、何卒よろしくお願いいたします。